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以人为中心,创建学习型组织


□ 靳鑫;柏丹

大连大学经济管理学院

摘 要:

自上世纪80年代以来,随着信息革命、知识经济的进一步发展,企业面临的竞争环境发生了急剧变化。传统的组织模式和管理理念已越来越不合时宜,研究企业组织如何适应新的知识经济环境,增强企业自身的竞争能力,延长组织寿命等课题已成为企业界和理论界关注的焦点。

  ■辽宁大连/靳鑫 柏丹

  自上世纪80年代以来,随着信息革命、知识经济的进一步发展,企业面临的竞争环境发生了急剧变化。传统的组织模式和管理理念已越来越不合时宜,研究企业组织如何适应新的知识经济环境,增强企业自身的竞争能力,延长组织寿命等课题已成为企业界和理论界关注的焦点。以麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者,在吸收东西方管理文化精髓的基础上,立足于改变商业环境、推动企业学习,提出了新型的学习型组织理论,这是人力资源学科一个重要的里程碑。学习型组织内涵综述:“百家争鸣”

  彼得·圣吉指出,在学习型组织中,大家应得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起理解“如何共同学习”。

  森智认为,学习型组织是指该组织的成员持续地发挥其能力,创造其所渴望的结果,培养新的思想形式,塑造集体的氛围,所有成员学会如何向他人学习。野中郁次郎则用“知识创造型公司”来描述学习型组织,指出创造型公司的特征就是“‘发明新知识’不是一项专门的活动,而是行动的一种方式,是存在的一种方式”,在其中,每个人都是知识工作者。

  考夫曼和圣地叶认为,学习型组织里每个人都渴望一直在成长、学习和创造,大家互相尊重,愿意检视自己的看法和假设,愿意尝试新的实验,并且认为有时认知上的失败是非常冒险的代价。派得乐认为,学习型组织是一个帮助其成员学习并不断改变组织本身的组织。科姆认为,学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织,而一般组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱其学习能力。

pk10开奖历史  我国学者张声雄认为,学习型组织的真谛,可以概括为三句话,即它是全体成员能全身心投入并创造持续增长的学习力的组织,是能让全体成员活出生命意义的组织,是通过学习创造自我,扩展创造未来能量的组织。

  实践方面,诸多企业已经尝试或正在关注着学习型组织的构建。例如波音公司的培训中心,所有课程不是讲座而是对话和讨论,成功的经验常被当作案例拿到课堂上分享,培训的课程也是基于员工在个人职业生涯中各个时期的教育需要。其人才观中,有一条就是:只有不断学习的员工才是好员工,因此培训的课程也并非彼此孤立。再如福特公司,从1992年50位资深主管要求参加系统思考训练,学习如何突破思考方式,到今天福特已有数千名员工主动参与,这种培植未来优势的改善心智模式、系统思考与自我超越,积蓄着迎接更大挑战的能量。再如摩托罗拉大学对摩托罗拉公司的巨大贡献,在那里,培训与商业活动结合起来。不仅传授知识,帮助学员记忆,更重要的是引导学员思考,注重事前提出问题。关于品质,培训师们强调不仅包括产品的质量,还包括人员、服务以及整个组织的品质,经过研究,分解不同的自我管理的工作小组,创建优质团队。

  由以上论述看来,学习型组织力求敏锐地观察到内外环境的各种变化,通过制度化、明确化的有效机制或有组织的形式捕获信息,管理和使用知识,充分发挥每个员工的创造性,并致力于形成一种弥漫于整个群体与组织的学习气氛,并且凭借学习,个体价值能够得到充分体现,从而增强群体的能力,提高组织绩效。

  以人为中心的学习型组织发展

  企业要想持续发展,必须增强自身的整体素质,不能单靠个别领导者运筹帷幄、指挥全局,而应设法使各阶层的人员全心投入,努力成为具有不断学习能力的组织。21世纪是强调把人作为发展中心的世纪,而学习型组织的理论也正是建立在以人为本的基本点上,从人的尊重需要、发展需要、成就需要、价值体现等为出发点,全方位考虑以人为中心的发展。

  第一,以人的尊重需要为出发点。学习型组织要求深切关注每一位员工的不同的正当需要,尽可能创造条件去满足,尽量宽容对待不同性格的员工,给他们以足够的发展空间,用心聆听员工的心声,特别是有悖于领导干部意图的主张和建议,并能够真心诚意地采纳,正确对待员工在工作中的首创精神,公平使用奖励、酬劳、待遇和约束。

  第二,以人的发展需要为出发点。这一方面强调员工自己要根据自身条件科学设计好职业生涯发展,并努力将计划付诸实践;另一方面强调企业在帮助员工设计生涯规划的基础上,为员工的职业计划实现创造多样的有利条件,鼓励员工参加学习,运用工作轮换、团体工作等方法帮助员工选择最适合的岗位,创造公平竞争的环境,给员工充足的锻炼机会,使他们在适合自己的道路上得到长足发展。

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